Увольнение работника в связи с сокращением должности

Многие предприятия и индивидуальные предприниматели в силу ряда причин вынуждены прекращать деятельность или существенно уменьшать ее масштабы.

С принятием соответствующего управленческого решения субъекту бизнеса приходится выполнять множество формальностей, в число которых входит и правильное расставание с не нужным больше персоналом. Если необходимо провести увольнение по сокращению штатов, пошаговая инструкция, предлагаемая нами, окажет существенную практическую помощь.

Утверждение нового штатного расписания

Сокращение штатов предполагает упразднение на предприятии определенных должностей. Данный процесс следует отличать от уменьшения численности сотрудников.

Сама должность остается, но единиц персонала в рамках нее становится меньше.

Сокращение штатов подразумевает и корректировку штатного расписания. Она происходит на основании приказа руководителя компании.

Если поправки незначительны, распорядительный документ вносит изменения в уже существующий список должностей. Когда же преобразования носят глобальный масштаб, то приказом штатное расписание утверждается в новой редакции.

Уведомление органов службы занятости, профсоюзной организации

Увольнение работника в связи с сокращением должности

Компания должна это сделать это не позднее чем за 2 месяца, а индивидуальный предприниматель — за три.

В уведомлении следует указать квалификацию сотрудника, название должности, его оклад, дату предполагаемого расторжения трудового договора.

Извещение в центр занятости не имеет строго определенной формы. Главное, чтобы в нем содержались все сведения, предусмотренные законодательством, о занятости населения.

Аналогичный порядок предусмотрен и по организации диалога с профсоюзом (если таковой функционирует на предприятии).

Кого можно и кого нельзя уволить по сокращению

Увольнение работника в связи с сокращением должности

В первую очередь сюда попадают беременные женщины, а также матери, воспитывающие детей до достижения ими трехлетнего возраста.

Не могут попасть под сокращение лица, имеющие на своих плечах двоих или более иждивенцев (пенсионеров, инвалидов).

Люди, которые получили профессиональное увечье или аналогичное заболевание в период работы на данном предприятии, также социально защищены.

Возвращаясь к женщинам, можно сказать, что они не могут быть сокращены в период ухода за ребенком с инвалидностью до его совершеннолетия.

Предупреждение работников

Оно делается в форме уведомления. Бланк его законодательно не определен, поэтому компания, предприниматель вправе разработать образец документа самостоятельно. Уведомление делается в отношении каждого работника персонально (включая и тех людей, которые трудятся по совместительству). В нем могут содержаться такие сведения:

Увольнение работника в связи с сокращением должности

  • название документа, его дата, порядковый номер;
  • наименование предприятия;
  • инициалы сотрудника и занимаемая им должность;
  • извещение о прекращении трудовых отношений, начиная с определенного числа, или предложение занять другую освобождающуюся должность;
  • перечисление прав работника в связи с увольнением (получение выходного пособия, сохранение среднего заработка);
  • подпись должностного лица, составившего документ.

Также в уведомлении должно быть предусмотрено место для даты и подписи работника об ознакомлении с предстоящим сокращением. Извещение составляется в двух экземплярах, один из которых передается сотруднику.

О грядущем увольнении персонал предупреждается не позднее, чем за 2 месяца до предполагаемой календарной даты прекращения трудового договора. Данный срок начинает свой отсчет со следующего дня после составления уведомления.

Некоторые люди отказываются подписывать уведомление. В таком случае его надлежит отправить почтой письмом с описью вложения. Одновременно на предприятии составляется акт, фиксирующий отказ работника подписать предупреждение.

Не обязательно ждать двух месяцев. Работник может уволиться и ранее, с согласованной с предприятием даты. Соответствующая оговорка делается в уведомлении о предстоящем увольнении.

Предложение альтернативных вакансий

Если сокращаются штаты, работнику на том же предприятии может быть предложена другая должность, соответствующая его квалификации и способностям. Такое предложение должно быть сделано в письменной форме. В случае отказа занять освободившееся место сотрудник точно так же обязан оповестить об этом предприятие.

О предложении альтернативного участка работы обязательно указывается в уведомлении о предстоящем сокращении.

Издание приказа об увольнении

Увольнение работника в связи с сокращением должности

В любом случае документы заполняются в соответствии с нормами законодательства.

Указывается номер приказа, дата его составления, наименование предприятия.

По каждому из работников прописываются Ф.И.О., занимаемая должность и табельный номер. Если речь идет о сокращении штата, в качестве причины для увольнения обязательно должна быть ссылка на п. 2 части первой ТК РФ.

Завершают заполнение приказа подпись руководителя, печать предприятия, а также место для автографа увольняемого сотрудника (сотрудников).

Расчеты с работниками, выплаты и компенсации

  • Если сотрудник увольняется в связи с сокращением штатов, то ему положены определенные выплаты.
  • В первую очередь это заработная плата, начисленная за количество отработанных дней в месяце увольнения.
  • Помимо нее, работнику выплачивается компенсация за те дни отпуска, которые еще не были использованы.

В случае с увольнением по сокращению законодательство предполагает выплату сотруднику выходного пособия.

Величина его равна одному среднемесячному заработку.

Когда человек увольняется досрочно (до истечения очерченного двухмесячного срока), ему дополнительно выплачивается средний заработок за оставшийся период времени.

При увольнении по причине сокращения штата фирмы за работником сохраняется двухмесячная средняя зарплата. Полученное выходное пособие уже включено в данную сумму.

Все вышеперечисленные расчеты должны быть осуществлены бухгалтерией компании в последний для человека рабочий день

Оформление и вручение трудовой книжки

Когда человек прекращает взаимоотношения с собственным работодателем, независимо от причин увольнения следует правильно сделать запись в его трудовой книжке. В случае с сокращением штатов существует такой порядок заполнения граф о стаже.

Увольнение работника в связи с сокращением должности

Следующая графа, третья по счету, должна содержать указание на то, что сотрудник увольняется в связи с сокращением штата компании.

При этом обязательно делается ссылка на законодательную норму, а именно на пункт второй части 1 статьи 81 Трудового кодекса. В последней колонке пишутся реквизиты приказа об увольнении.

Все сделанные записи заверяются подписью руководителя или начальника кадровой службы. Также ставятся печать предприятия и подпись сотрудника.

Трудовая книжка вручается работнику в последний день его работы. Если на дату увольнения человек не пришел на фирму, то трудовую книжку разрешается в соответствии с законодательством отправить почтой.

Важно уволить работника в случае сокращения штатов юридически правильно. Тогда можно избежать как конфликтов с трудовой инспекцией, прокуратурой, так и судебных разбирательств с сотрудником, считающим себя незаслуженно обиженным.

Надеемся, что наши рекомендации помогут представителям бизнеса решить в рамках закона все юридические формальности, связанные с прекращением служебных взаимоотношений между работником и руководством.

Увольнение работника в связи с сокращением должности — нюансы и документы

Увольнение работника в связи с сокращением должности

О том, каков порядок такого увольнения, и какие тонкости имеет данная процедура, рассказывается в данной статье.

Законодательное регулирование

Процедура увольнения в связи с сокращением регулируется трудовым законодательством РФ, а именно, ст. 81, 82, 179, 180 ТК РФ.

По сути, сокращение числа работников означает сохранение должности, но уменьшение количества работающих людей. При сокращении штата же происходит исключение должности из штатного расписания.

Основные причины сокращения

Законодательство не содержит указания на конкретные случаи, когда у работодателя появляется право на проведение сокращений. Однако ВС РФ постановил, что в случае возникновения судебного спора, у суда есть право на проверку обоснованности сокращения.

В связи с этим, работодатели в приказе о сокращении должны указывать причины, по которым оно осуществляется.

Обычно такие мероприятия вызваны:

  • уменьшением прибыли организации и зарплатного фонда;
  • неэффективной работой прежних сотрудников и наличие должностей, которые не требуются фирме;
  • изменением технологий производства, после чего отпадает необходимость в части сотрудников.

Кто имеет преимущества при сокращении

В случае сокращения следует учитывать положение, касающееся преимущественного права на работу. В первую очередь сокращению подлежат менее квалифицированные работники с низкой производительностью труда (ст. 179 ТК РФ).

Как правило, первоочередными кандидатами на увольнение становятся граждане, имеющие меньший стаж, так как он обычно влияет на опыт.

Кроме того, преимущество предусмотрено также для граждан:

  • являющихся единственными кормильцами;
  • воспитывающих 2-х и более несовершеннолетних детей;
  • страдающих увечьем или профзаболеванием, которые получены на данной должности;
  • инвалидов войн;
  • повышающих квалификацию и совмещающих обучение с работой.

При этом некоторых работников нельзя уволить, если они не решили уволиться сами или не совершили дисциплинарный проступок. Увольнение не допускается в отношении:

  • женщин, у которых есть дети младше 3-х лет;
  • одиноких родителей, у которых есть дети-инвалиды;
  • лиц, являющихся матерями и отцами-одиночками;
  • беременных;
  • лиц, находящихся на больничном;
  • граждан, находящихся в отпуске.

Для пенсионеров в данном случае льготы не предусмотрены, решение принимается по общим правилам. В случае увольнения работника моложе 18 лет, требуется одобрение Трудовой инспекции.

Заявление на увольнение: учимся писать правильно

Процедура сокращения

Сокращение должно быть проведено в порядке, предусмотренном ст. 180 ТК РФ. В случае его несоблюдения у работника есть право на обжалование увольнения в судебных органах.

Процедура сокращения производится по следующему алгоритму:

  1. Издание приказа с указанием оснований для сокращения и сроков его проведения. В нём указываются сокращаемые должности, а также сотрудники, ответственные за процедуру увольнения.
  2. Разработка нового штатного расписания. В нём указываются количество сотрудников, должности и зарплата.

  3. Формирование комиссии для рассмотрения кандидатур на увольнение. Анализ личных дел работников и оценка их профессиональных качеств. Внесение отобранных кандидатур в протокол заседания.
  4. Извещение сотрудников о сокращении. Ознакомление уволенных граждан с документом, в котором они проставляют росписи.

  5. Подписание соглашение с сотрудниками, которые хотят покинуть должность сразу после подписания приказа и направление документа в ЦЗН.
  6. Предложение сокращаемым гражданам имеющихся вакансий.
  7. Расторжение трудового соглашения в соответствии со ст. 81 п. 2 ч. 1 ТК РФ.

  8. Осуществление расчётов с увольняемыми гражданами.
Читайте также:  Сколько стоит узаконить пристройку к частному дому

В последний рабочий день производится выдача уволенному следующих документов:

  1. Трудовой книжки (в нее обязательно должна быть внесена запись об увольнении именно в связи с сокращением).
  2. Справки о доходах 2НДФЛ.
  3. Сведений о страховом стаже и отчислениях в ПФ.

Кроме этого, гражданин вправе запросить иные документы (характеристику, медкнижку, и т.п.).

В приказе о сокращении должны быть указаны сведения о:

  • названии организации;
  • отделе, в котором работал человек;
  • занимаемой должности, личных данных;
  • причине увольнения.

Увольнение во время отпуска

Сроки

Издание приказа о сокращении со списком увольняемых должно производиться не позже чем за 2 месяца до его проведения. Сезонные рабочие предупреждаются за неделю до прекращения трудовых отношений, а работающие по срочному договору – за 3 дня.

Гарантии в случае сокращения

В соответствии с положениями ТК, сокращаемым гражданам предоставляется право на:

  1. Выходное пособие (не ниже выплачиваемой зарплаты).
  2. Предложение другой работы в организации (при наличии вакансий).
  3. Использование нереализованного отпуска или выплату компенсации.
  4. Обращение в судебные органы, если они полагают процедуру сокращения незаконной (в течение месяца с даты сокращения).

Денежные выплаты

В дату увольнения производится выдача зарплаты, компенсации за неиспользованные дни отдыха, матпомощи, и иные выплаты, предусмотренные трудовым договором, а также действующим законодательством.

Кроме того, производится выплата выходного пособия, рассчитываемого исходя из средней зарплаты за 2 предыдущих года.

Порядок выплат:

  • за первый месяц – в день увольнения;
  • за 2-й – после того, как работник предъявил трудовую без записи о новом трудоустройстве;
  • за 3-й – если после постановки на учет в ЦЗН не была найдена новая работа.

Дальнейшие выплаты пособия производятся биржей труда.

Как действовать при сокращении работникам?

Гражданину, попавшему под сокращение, следует совершить следующие действия:

  1. В случае наличия преимущественного права на работу, направить письменное извещение об этом работодателю.
  2. Изучить приказ на предмет правильности его оформления (наличие подписи руководителя, реквизитов организации, даты подписания, отметки о согласии профсоюза, списке имеющихся вакансий). В случае ошибок он вправе отказаться от подписания документа.
  3. При наличии подходящих вакансий потребовать предоставления работы по одной из них.
  4. При увольнении в течение 2-х недель зарегистрироваться в ЦЗН.

Заключение

Сокращение должно осуществляться в строгом соответствии с установленной законодательством процедурой. При этом работники должны получить все положенные им выплаты.

Кроме того, при наличии подходящих вакансий, они должны быть предложены сокращаемым гражданам. Также обязательно соблюдение прав работников, которые не могут быть уволены.

В случае нарушения установленных правил, граждане вправе обжаловать действия работодателей в ГИТ или судебные органы.

Как проходит увольнение работника по сокращению ?! Пошаговая процедура. – Правовед Плюс

Увольнение работника в связи с сокращением должности

03.08.2020

Увольнение работника при проведении такой процедуры, как сокращение штата – это вынужденный шаг со стороны работодателя. Обычно происходит увольнение при финансовых трудностях, банкротстве, реорганизации, слиянии компании.

Проводить процесс сокращения штата следует максимально грамотно, так как нарушение норм действующего гражданского и трудового законодательства может привести к массе неприятных последствий в виде штрафов.

Расскажем о том, как проводится сокращение штата работников в компании правильным образом.

Издание приказа об увольнении

Издается приказ об увольнении сотрудника или сотрудников на основании определенного первичного документа.

Обычно это приказ вышестоящей компании или решение собственников организации о том, что штатную численность нужно оптимизировать за счет сокращения.

Содержание приказа о сокращении фактически дублирует содержание первичного документа, на основании которого он был разработан. Помимо прочего в приказе отмечаются следующие факторы:

  • Количество штатных единиц и наименование должностей, которые в компании подлежат сокращению;
  • Ответственные за подготовку документов лица в организации;
  • Сроки, в течение которых в компании будет проводится сокращение сотрудников и комплектация штата.

Приказ подготавливается заранее. Если говорить о сроках, то его подготовить работодатель должен за два календарных месяца до организации планируемого сокращения сотрудников в компании.

Уведомление о сокращении штата органов занятости и профсоюзов

Не позже двух месяцев до увольнения надо обратиться в профсоюз, если он имеет место быть в организации, заявив о планируемом событии.

Не всегда в компании имеются профсоюзы и если они отсутствуют, то тогда на основании установленных норм трудового законодательства уведомить о расторжении трудового договора по инициативе работодателя надо ту организацию, в рядах которой работник состоит. Также упомянуть надо о службе занятости населения.

Ее уведомлять нужно также, как и профсоюзы за два месяца до увольнения работников. Но есть небольшое исключение и оно касается индивидуальных предпринимателей. В частности, для таких категорий юридических лиц срок равен двум календарным неделям.

Трудовое законодательство Российской Федерации обязывает работодателя отчитываться о проделанных действиях в службу занятости в определенных ситуациях. Например, когда ликвидируется компания или реорганизовывается, что в свою очередь влияет на численность штата.

Если сокращение приведет к массовому увольнению, то отчитаться требуется не позднее чем за три месяца. Кроме того, администрация обязана сообщать о введении режима неполного рабочего времени в случае приостановки производства.

Подавать такие данные следует в течение трех рабочих дней после того, как был издан приказ и было принято решение руководства компании о сокращении штата.

Определение лиц, которые имеют право оставаться на работе, несмотря на сокращение

Если в компании сокращаются две одинаковых должности, то тогда работодатель должен определиться с тем, кого можно оставить, а кого в итоге уволить. Преимущество получают сотрудники, которые имеют большую квалификацию и производительность труда.

Множество преимуществ имеют следующие категории работников:

  • Супруги военнослужащих;
  • Единственные кормильцы несовершеннолетних детей;
  • Работники, имеющие иждивенцев. Например, многодетные граждане;
  • Ликвидаторы последствий аварии на Чернобыльской АЭС;
  • Работники, получившие профессиональное заболевание в ходе осуществления своей трудовой деятельности.

Есть некоторые работники, которые не могут по закону подлежать увольнению и сокращению. К таким гражданам относятся сотрудники, обладающие доступом к государственной тайне.

Уведомление работников о предстоящем увольнении

Каждый сокращаемый работник в компании обязан быть уведомленным за два месяца о сокращении. При этом факт уведомления надо подкрепить подписью работника, то есть то должен понимать, что происходит процесс уведомления и не возражать против него.

Если работник фактически отсутствует на работе, то тогда работодатель направляет ему уведомление заказным письмом с уведомлением о вручении почтой. Но помнить надо о том, что сотрудники должны ознакомиться с фактом предстоящего увольнения не менее чем за два календарных месяца.

месяца, поэтому, направляя письмо, необходимо учесть сроки его доставки.

Письменное предложение работникам иных вакансий в компании

По закону работодатель должен предложить сокращаемым гражданам иные вакансии, которые имеются в его распоряжении. Эти должности должны быть вакантными и не противопоказанными по состоянию здоровья.

Если не сделать это, то тогда работник может обратиться с исковым заявлением в суд и восстановить свою штатную единицу. Факт предложения вакантных должностей обязательно оформляется письменным образом.

Если работник не хочет воспользоваться предлагаемой ему вакансией, то тогда он должен подписать отказ и составленный акт.

Получение решения профсоюза о сокращении

Дождаться надо получения мнения профессионального союза о сокращении работника, который является членом этой организации. Мнение профсоюза, имеющегося на предприятии носит обязательный характер в соответствии с положениями статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

После уведомления у профсоюза есть неделя на то, чтобы выработать позицию по вопросу, связанному с сокращением сотрудников. В случае согласия руководство профессионального союза напишет о том, что оно не возражает против проведения сокращения.

В ситуации с несогласием профсоюза с решением, принятым работодателем требуется в трехдневный срок проведение консультации с целью поиска оптимального и компромиссного решения.

Оформление расторжения трудового договора

По унифицированной форме оформляется приказ по увольнению (форма Т-8). В качестве причин сокращения указывается работодателем пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В самом приказе обозначается следующее:

  • Дата предстоящего сокращения работника;
  • Полное наименование компании;
  • Описание причины, по которой планируется увольнение гражданина;
  • Перечень должностей, которые были предложены работнику;
  • Список должностей, которые будут сокращены;
  • Подпись генерального директора компании.
  • Сокращаемый работник расписывается в приказе при согласии. Это означает то, что он полностью ознакомился с содержанием документа и не имеет возражений.

Кого нельзя сокращать ?!

Обязательно надо упомянуть о категориях работников, которые в соответствии с положениями статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации. Нельзя уволить женщин, которые воспитывают детей в возрасте до трех лет, беременных работниц, граждан, которые в одиночку воспитывают несовершеннолетнего ребенка либо ребенка инвалида.

Все остальные категории, включая пенсионеров работодатель при возникшей необходимости может сокращать на свое усмотрение. При этом при увольнении, связанным с сокращением штата бывшим работникам полагаются определенные премии.

Читайте также:  Пособие на ребенка в Новосибирске 2019-2021: ежемесячное, на первого, на второго.

В качестве дополнительной компенсации при увольнении по сокращению может стать выплата, которая полагается сотруднику в случае его письменного согласия на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения о предстоящем увольнении.

Для расчета размера полагающейся работнику денежной премии учитываются все виды денежных оплат труда, применяемые в компании.

В день непосредственного увольнения сотруднику перечисляются все денежные выплаты, которые он должен получить по закону и в них включаются средства за неиспользованный отпуск.

За нарушение норм трудового законодательства, связанного с сокращением штата в организации работодателю грозит административная ответственность. В частности, это штраф в размере до пятидесяти тысяч рублей на основании положений статьи 5.

27 КоАП Российской Федерации за каждого незаконно уволенного человека. В случае повторного нарушения штраф увеличивается до 70 тысяч рублей. Также работодателю в случае нарушения прав работника придется возместить денежные средства в виде заработок за время фактически вынужденного прогула.

Сократили на работе. Какие у вас есть права?

ВАЖНО: сокращение и обычное увольнение — разные вещи. При сокращении у вас больше прав. Законное сокращение проходит в соответствии с ТК РФ.

Сократить могут любого?

1. Сократить можно только официально устроенного в штат сотрудника.

2. Нельзя сократить: работника на больничном, работника в отпуске, многодетную мать, у которой есть дети до трех лет, мать-одиночку, у которой есть ребенок до 14 лет или ребенок-инвалид до 18 лет, женщину в декрете или беременную.

Вас должны предупредить об увольнении за два месяца.

А есть какие‑то варианты остаться на работе?

По ТК РФ сокращение допускается, только если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Должность может быть ниже, как и зарплата. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него. 

А если компанию ликвидируют?

Ликвидация организации является основанием для увольнения согласно ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В этом случае допускается даже увольнение беременных сотрудниц и работников, находящихся на больничном или в отпуске.

Какую запись поставят мне в трудовой книжке?

После того как вы закроете обходной лист, который будет подтверждением того, что работодатель не имеет к вам имущественных претензий, вам должны выдать трудовую с записью об увольнении в связи с сокращением. Если компания ликвидирована, то запись будет соответствующая.

ВАЖНО: получите в бухгалтерии перед увольнением все необходимые справки, например 2-НДФЛ, о зарплате за последние три месяца и т. д.

Мне положены какие‑то выплаты?

Помимо зарплаты за отработанный период, компенсации за неиспользованный отпуск при сокращении или ликвидации сокращенному работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за сокращенным в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Как получить выходное пособие? 

Направьте работодателю заявление о выплате выходного пособия. Рекомендуется подготовить два экземпляра: первый отдайте работодателю, а на втором попросите поставить отметку о принятии и оставьте у себя. 

Если работодатель отказывается принять заявление, отправьте заявление заказным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения.

Как получить средний заработок?

Нужно предоставить своему бывшему работодателю подтверждение того, что вы не работали в те периоды, за которые вы претендуете на получение среднемесячного заработка. Таким подтверждением может быть, например, трудовая книжка или справка с биржи труда.

Выплата сохраненного среднего заработка осуществляется в дни, установленные в организации для выплаты заработной платы.

Что изменилось?

В соответствии с новым законом организациям фактически запретили завершать процедуру ликвидации, пока не будут произведены все связанные с ликвидацией выплаты работникам. Согласно новой норме ст.

178 ТК РФ при ликвидации организации выплаты среднего месячного заработка за период трудоустройства в любом случае должны быть произведены до завершения ликвидации организации в соответствии с гражданским законодательством.

  • ВАЖНО: в течение 15 дней со дня увольнения обратитесь к работодателю, тогда вам не откажут в выплатах. 
  • Что делать, если мне отказывают в выплатах и нарушают мои права?
  • Для предотвращения трудового спора направьте обращение:
  • в региональную госинспекцию труда (можно через сайт онлайнинспекция.рф);
  • городскому, районному или специальному прокурору;
  • в профсоюзную организацию (если есть).

Для разрешения возникшего трудового спора направьте исковое заявление в районный (городской) суд по адресу работодателя или по месту жительства заявителя в течение года.

Сокращение сотрудника пошаговая инструкция в 2021 году | Юридическая помощь

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Сокращение сотрудника пошаговая инструкция в 2021 году». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

В период пандемии коронавируса 2021 и в последующем при принятии решения именно о сокращении сотрудников следует:

  • подготовить обоснования такого решения – на случай последующих споров и судебных разбирательств с работниками;
  • учесть размер расходов денежных средств, который будет потрачен на сокращаемых – на выплату им всех задолженностей, компенсаций, выходных пособий, расходов на суды и штрафы в случае нарушений (возможно, окажется, что сокращение в итоге не такой подходящий вариант, как казалось изначально);
  • издать приказ о сокращении.

О сроках и необходимости уведомления профсоюза мы уже рассказали, когда рассматривали приказ.

Еще несколько нюансов:

  • в уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф.И.О. подпадающих под сокращение работников, названия их профессий, должностей или специальностей;
  • в уведомлении в службу занятости указывают должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников, а так же условия оплаты их труда.

К каждому уведомлению обычно прилагают:

  • копию приказа о сокращении численности (штата) работников организации;
  • проект приказа об увольнении работников организации;
  • проект нового штатного расписания организации.

При увольнении в обязательном порядке выдают работнику:

  • выписки из РСВ;
  • выписки из СЗВ-М;
  • форму СЗВ-СТАЖ;
  • справку о среднем заработке (для центра занятости);
  • справку о доходах и налогах (бывшая 2-НДФЛ).

Кроме этого, по письменному запросу работника следует выдать любые иные документы, относящиеся к трудовой деятельности увольняемого.

Основания для расторжения трудового договора предусмотрены Трудовым кодексом. Одним из них является заявление самого работника.

Также инициатором увольнения может быть работодатель (организации или ИП), в том числе в ситуации, когда работник совершил то или иное нарушение или проступок.

Кроме того, прекращение трудовых отношений возможно независимо от желания сторон договора — например, в случае окончания срока его действия.

Взаимодействие между сотрудником и работодателем осуществляется на основании Трудового кодекса РФ и КЗОТ. Допустимо прекращение правоотношений по инициативе любой из сторон или взаимного согласия. Перечень причин, на основании которых допустимо увольнение работника, отражены в статье 81 ТК РФ. Закон защищает работников от потери работы без веских оснований.

Понятие сокращения работника в действующем законодательстве не фигурирует. Однако в статье 180 говорится о правах и обязанностях работодателя при сокращении штатной единицы или выполнении ликвидации. Компания работает в соответствии со штатным расписанием.

В документе фиксируется количество единиц сотрудников, их отношение к определённому отделу департамента, а также фиксируется подчинённость.

Если происходит увольнение работника в связи с сокращением штата, работодатель обязан выполнить процесс соответствии с действующим законодательством. Причина увольнения должна быть обоснована.

В качестве аргумента допустимо указание того, что сокращение работника с должности влечёт за собой повышение экономической эффективности. Сведения должны передать в центр занятости.

Работодатель самостоятельно предоставляет данные о работнике и передаёт рекомендации.

Если было принято решение о сокращении штата, руководство выбирает сотрудников, чьи должности можно сократить. Выбор довольно непростой. Во время осуществления процесса происходит оценка квалификации сотрудников. Процедуру выполняет специализированная комиссия. Её состав определяет работодатель.

Обычно в комиссию входят:

  • директор, который является одновременно и председателем;
  • руководитель отдела, в котором планируется сокращение;
  • менеджер по кадрам;
  • представители профсоюза.

Перед тем как провести комиссию, работодатель издает специализированный приказ. В документе фиксируется порядок работы органа, отражаются данные участников и сроки вынесения решения. Обычно приказ издают одновременно с аналогичным документом об увольнении сотрудников по сокращению.

Подобное возможно в крупных компаниях, где в штате числится 1000 сотрудников. Во время манипуляции должны выполняться правила сокращения сотрудников по закону в 2021 году. В большинстве ситуаций мера считается вынужденной и используется, если наблюдается финансовая несостоятельность работодателя.

Обратите внимание: Устанавливаются определённые ограничения. Если в компании работают свыше 50 сотрудников, сократить больше 200 единиц в течение 2 месяцев нельзя. Если происходит массовое увольнение, нормы права нужно выполнять неукоснительно. Список работников определяет комиссия.

Предоставление компенсации осуществляется единовременно. Эксперты помогут разобраться, что должен работодатель выплатить сотруднику. Это снизит вероятность нарушений прав. Работнику полагаются те же выплаты, что и в стандартной ситуации. Вышеуказанные суммы не облагаются НДФЛ.

Работодатель обязан соблюдать период, отражённый в действующем законодательстве.

Важно действовать по следующим правилам:

  • За 2 месяца осуществляется обязательное уведомление сотрудников, профсоюзов и службы по трудоустройству. Когда увольнение массовое, период увеличивается до 3 месяцев.
  • Компенсации предоставляются в последний рабочий день. В этот же момент возвращается трудовая книжка.
  • Сотрудник может получать выплаты в течение 2 месяцев с момента сокращения.

Если установленный порядок нарушен, работодателя могут привлечь к ответственности. На организацию накладываются штрафы.

Читайте также:  Куда и кому жаловаться на судью: список инстанций и образец жалобы

После того как работник ознакомлен с приказом, работодатель обязан определить размер выходного пособия. В учёт принимается величина среднего заработка. Если компания отказывается предоставлять денежные средства, сотрудник может обратиться в суд с требованием о защите интересов. Причём допустимо взыскание не только невыплаченного пособия, но и требование процентов за задержку.

Обратите внимание: Расчёт суммы происходит в соответствии с установленными законом правилами. Заработную плату делят на количество дней, которые работник отработал в течение года. Это позволяет определить средний доход за сутки. Получившийся показатель умножают на количество дней, отработанных в календарном месяце, который идёт перед датой увольнения.

Практика показывает, что работодатели не стремятся проводить сокращение. Обычно они создают такие условия, при которых работник принимает решение уволиться по собственному желанию. Это позволяет организации не платить выходное пособие.

В период пандемии коронавируса 2021 и в последующем при принятии решения именно о сокращении сотрудников следует:

  • подготовить обоснования такого решения – на случай последующих споров и судебных разбирательств с работниками;
  • учесть размер расходов денежных средств, который будет потрачен на сокращаемых – на выплату им всех задолженностей, компенсаций, выходных пособий, расходов на суды и штрафы в случае нарушений (возможно, окажется, что сокращение в итоге не такой подходящий вариант, как казалось изначально);
  • издать приказ о сокращении.

О сроках и необходимости уведомления профсоюза мы уже рассказали, когда рассматривали приказ.

Еще несколько нюансов:

  • в уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф.И.О. подпадающих под сокращение работников, названия их профессий, должностей или специальностей;
  • в уведомлении в службу занятости указывают должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников, а так же условия оплаты их труда.

К каждому уведомлению обычно прилагают:

  • копию приказа о сокращении численности (штата) работников организации;
  • проект приказа об увольнении работников организации;
  • проект нового штатного расписания организации.

При увольнении в обязательном порядке выдают работнику:

  • выписки из РСВ;
  • выписки из СЗВ-М;
  • форму СЗВ-СТАЖ;
  • справку о среднем заработке (для центра занятости);
  • справку о доходах и налогах (бывшая 2-НДФЛ).

Кроме этого, по письменному запросу работника следует выдать любые иные документы, относящиеся к трудовой деятельности увольняемого.

Уведомление о сокращении: формулировки, которые помогут в споре с работниками

Успешность мероприятий по сокращению численности и/или штатов работников во многом зависит от правильности составления уведомлений о предстоящем сокращении и полноты содержащейся в них информации.

Чтобы процедура сокращения максимально защищала работодателя от возможных претензий со стороны работников, риска проигрыша дела в суде, в уведомления целесообразно включить ряд оговорок, которые подтвердят соблюдение работодателем требований законодательства в полном объеме и не дадут сотрудникам возможности требовать восстановления на работе. Расскажем, какие это оговорки, и приведем образец уведомления о сокращении, который рекомендуем использовать всем работодателям.

На практике чаще всего уведомление о сокращении оформляется в двух экземплярах, один из которых вручается работнику, а на втором работник проставляет отметку о получении уведомления и возвращает его работодателю. Впоследствии экземпляром с отметкой работника работодатель сможет подтвердить, что требование ч. 2 ст. 180 ТК РФ выполнено. Для формального его соблюдения достаточно, чтобы:

  • уведомление содержало информацию о том, что должность (профессия) или отдельная штатная единица работника с определенной даты на основании соответствующего распоряжения работодателя подлежит сокращению,
  • и было подписано уполномоченным представителем работодателя.

Но практика показывает: в случае трудового спора отсутствие дополнительной информации в этом документе может грозить работодателю неприятными последствиями. Приведем пять оговорок, которые необходимо включить в уведомление о сокращении, чтобы работник не мог позже оспорить свое увольнение в суде.

1. Оговорка на случай нетрудоспособности работника

ТК РФ запрещает увольнять работника по инициативе работодателя, в том числе в связи с сокращением, в период его нетрудоспособности (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Но при сокращении, особенно если оно носит массовый характер, этот запрет часто не учитывается.

Ведь работодатель вручил всем работникам уведомления об увольнении с определенной даты и полагает, что увольнение всех сокращаемых нужно произвести именно в обозначенный в уведомлении день.

Однако если в дальнейшем работник докажет в суде, что работодатель пренебрег запретом на увольнение нетрудоспособного, то суд может восстановить его на работе и взыскать с работодателя сумму оплаты времени вынужденного прогула. Как вы понимаете, в результате может набежать вполне приличная сумма.

Судебная практика

В п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.

2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» отмечено, что при установлении судом факта злоупотребления работником правом, в частности при намеренном сокрытии при увольнении факта своей нетрудоспособности, суд может отказать в удовлетворении иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения). Поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Для того чтобы факт злоупотребления работником своим правом было проще доказать в суде, рекомендуем прописать в уведомлении о сокращении (если, конечно, такие оговорки уже не включены в ЛНА работодателя), что в случае наступления нетрудоспособности работник должен уведомить об этом работодателя определенным способом и в определенные сроки. И что если предполагаемая дата увольнения придется на период нетрудоспособности, то увольнение будет произведено по окончании такого периода (см. цифру «1» в Примере).

2. Оговорка для беременных и лиц с семейными обязанностями

Статья 261 ТК РФ запрещает сокращать беременных женщин, а также некоторых других работников с семейными обязанностями, в частности:

  • женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет;
  • одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет, и других лиц, воспитывающих указанных детей без матери;
  • родителя (иного законного представителя ребенка), являющегося единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.

Нарушение данного запрета позволит работнику восстановиться на работе через суд.

Поэтому в уведомление о сокращении рекомендуем добавить ссылку на указанную норму ТК РФ, а также оговорку о том, что для соблюдения работодателем данного запрета работнику следует сообщить о том, что он относится к перечисленным категориям, и предоставить подтверждающие документы (см. цифру «2» в Примере).

3. Оговорка о членстве в профсоюзе

Поэтому, чтобы работники не злоупотребляли своим членством в профсоюзе, в уведомление о сокращении стоит включить фразы о том, что для учета работодателем мотивированного мнения профсоюзной организации работнику стоит сообщить о своем членстве (см. цифру «3» в Примере).

4. Оговорка о подтверждении квалификации при выборе вакантных должностей

Исполнение указанных требований на практике нередко приводит к следующему. Работник соглашается на вакансию, которой он не соответствует по своим квалификационным требованиям.

И если обязанность работника подтверждать в определенные сроки соответствие квалификации выбранной вакантной должности (профессии) нигде не будет прописана, то перед работодателем встанет вопрос о том, что делать: перевести работника на выбранную должность (профессию) или уволить его и ждать судебного иска.

Ведь попросить работника подтвердить свою квалификацию до даты предполагаемого увольнения времени у компании иногда просто не остается.

Чтобы исключить такую неразбериху, лучше включить в уведомление о сокращении (как альтернатива – в ЛНА или в текст письменных предложений вакансий) оговорку о необходимости подтверждения работником своей квалификации выбранным вакансиям (см. цифру «4» в Примере).

Обратите внимание: в уведомлении сказано, что перевод возможен на работу, не противопоказанную по состоянию здоровья (см. цифру «5»). Вместе с тем мы не рекомендуем добавлять в текст уведомления фразу о том, что работник должен сообщить об отклонениях в состоянии здоровья, которые могут препятствовать переводу на другую работу.

Дело в том, что работодатель не может требовать от работника сообщать о своем состоянии здоровья. Законодательство позволяет даже инвалиду отказаться от своей индивидуальной программы реабилитации инвалида (ИПРИ).

Если же он предоставит работодателю информацию о своем здоровье, в силу которой перевод будет невозможен, то тогда перевод осуществлен не будет.

5. Оговорка об иных обстоятельствах, препятствующих сокращению

Зачастую для того, чтобы работник не пошел в суд или госинспекцию труда, важно не только соблюдать четкие и однозначные запреты трудового законодательства при сокращении, но и вовремя получать обратную связь от работников.

Ведь нередко причиной обращения сотрудников с жалобами и исками является не нарушение работодателем законов, а незнание или непонимание этих законов работниками. Например, работник думает, что не может быть сокращен, поскольку достиг «предпенсионного» возраста. В действительности же такой возраст сокращению не помеха.

Но работник этого может не знать и в случае сокращения будет готов идти с жалобой в инспекцию или с иском в суд.

Чтобы этого не произошло, в уведомлении лучше сделать оговорку о том, что работнику рекомендуется сообщить работодателю о наличии иных оснований, препятствующих увольнению (см. цифру «6» в Примере).

Это позволит заранее получить от него информацию о том, какие основания он сам расценивает в качестве препятствий для увольнения, и разъяснить ему, что он заблуждается.

При грамотном построении диалога такие пояснения могут иметь благоприятный эффект и убедить работника отказаться от идеи ввязываться в судебные баталии и писать жалобы в контролирующие органы.

Ниже приведем образец уведомления о предстоящем увольнении в связи с сокращением работников организации. Допустим, что в организации сокращаются все штатные единицы по должности менеджера отдела продаж, т.е. речь идет о сокращении штата и не учитывается преимущественное право на оставление на работе в соответствии с требованиями ст. 179 ТК РФ.

Пример. Уведомление об увольнении в связи с сокращением штата

Вы можете в форме уведомления через пунктирную линию предусмотреть вариант, фиксирующий (в том числе с подписями свидетелей), что работник отказывается удостоверить своей подписью факт получения его на руки. Однако, на наш взгляд, такую отметку лучше прописывать вручную, поскольку при вручении уведомления возможны различные сценарии развития ситуации:

  1. Работник взял уведомление, но не проставил отметку о получении.
  2. Работник отказался получать уведомление, но его текст зачитан работнику.
  3. Работник отказался получать уведомление, и не удалось довести его содержание до него в устной форме.

В зависимости от сценария содержание отметки будет разным.

Более того, в некоторых случаях лучше направить подобное уведомление работнику почтой с описью вложения и уведомлением о вручении.

Leave a Comment

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *